Überblick

Die Niederlande betreiben wie viele andere europäische Staaten ein 3-Säulen-Modell der Altersversorgung. Die gesetzliche Rentenversicherung bildet dabei, wie in Deutschland, die erste Säule. Ergänzend treten die be­triebliche Altersversorgung (`Zusatz­rente´, zweite Säule) und die Indivi­dualversicherung (dritte Säule) hinzu.
Jedoch ist die Bedeutung der einzelnen Säulen für die Sicherung des Lebens­standards bis in das hohe Alter anders verteilt.
Die erste Säule gewährt bloßen Schutz vor Armut, die zweite Säule sichert ei­nen an das Erwerbseinkommen orien­tierten Lebensstandard und die dritte Säule spielt als ergänzendes Institut eine nicht sehr gewichtige Rolle.

I. 1. Säule – gesetzliche Altersvor­sorge

Die gesetzliche Altersvorsorge ist gere­gelt im AOW ( Algemene Ouderdoms­wet – Gesetz zur Einführung eines all­gemeinen Altersrentensystems) und wurde am 01. Januar 1957 eingeführt. Ausdrückliche Zielsetzung des AOW ist die Vermeidung von Armut im Alter auf dem Niveau eines sozialen Mini­mums.
Sie ist in Form einer Volksversicherung aufgebaut. Alle Einwohner der Nieder­lande sind versichert, unabhängig da­von, ob sie arbeiten oder nicht, selb­ständig, verbeamtet oder abhän-gig beschäftigt sind.
Beiträge müssen entrichtet werden, wenn man dazu in der Lage ist. Sie betrugen im Jahr 2003 17,9% des Ein­kommens.
Die Rentenversicherung deckt die bio­metrischen Risiken Alter, Tod und Ar­beitsunfähigkeit.
Sie beruht auf dem Solidaritätsprinzip. Im Umlageverfahren zahlen die heuti­gen Beitrags-zahler für die heutigen Rentner (Generationenprinzip).
Die maximale Versicherungsdauer läuft vom 15. – 65. Lebensjahr. Für jedes nichtversicherte Jahr (z.B. Auslandstä­tigkeit) wird die Rente um 2% gekürzt.


Das Rentenalter beträgt geschlechts­unabhängig 65 Jahre ohne Flexibilisie­rungsmöglichkeiten.
Die Rentenleistung ist ein fester Be­trag, unabhängig vom früheren Ein­kommen. Sie ist an den gesetzlichen Nettomindestlohn gekoppelt und be­trägt für Verheiratete und gleichge­stellte unverheiratet Zusammenwoh­nende je Partner 50% des Mindest­lohns und für Alleinstehende 70% des Mindestlohns.
(Stand 2003: Verheiratete und Gleich­gestellte 622,26 € mtl; 7.846,78 € jährl. / Alleinstehende: 906,14 € mtl.; 11.405,12 € jährl.)
Damit deckt sie im Durchschnitt ledig­lich die Hälfte des Rentnereinkommens aus den drei Säulen.

Neuerungen

Auch die Niederlande steht wie viele Länder vor dem Problem der Vergrei­sung.
Derzeit hat das Land 15,4 Millionen Einwohner, von denen 13% (2 Mio.) über 65 Jahre alt sind (Stand 1996). Durch die stetig steigende Lebenser­wartung und konstant gering bleibende Geburtenrate wird die Zahl der über 65 jährigen im Jahr 2010 bei einer Ge­samtbevölkerung von 16,4 Millionen auf 14,9% (2,4 Mio.) ansteigen.
Bei der zu erwartenden weiteren Ent­wicklung wird das Generationenprinzip auf Dauer nicht mehr die Bezahlbarkeit der Renten sichern können.
Vor einigen Jahren wurde aus diesem Grund ein Sparfond gebildet. Dieser wird finanziert von Beiträgen aus dem Staatshaushalt, er ist damit kein echter Sparfond, sondern lediglich ein Haus­haltposten.
Ferner wird über ein Renteneintrittsal­ter von 67 Jahren und die Kopplung der Rentenleis-tungen an das Einkom­men diskutiert.


II. 3. Säule – private Zusatzver­sorgung

Die private Zusatzversorgung ist in den Niederlanden gut ausgebaut.
Eine große Rolle unter den Individual­versicherungen spielt z.B. die private Leibrentenpolice.
Sie macht jedoch lediglich einen Durchschnittsanteil von 10% des Rent­nereinkommens aus.
Das liegt hauptsächlich daran, dass In­dividualversicherungen zur Altersvor­sorge in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen, in Ab­hängigkeit von der betrieblichen Al­tersversorgung, steuerlich gefördert werden.
Seit 2001 sind Prämien für die private Rentenversicherung steuerlich nur noch abzugsfähig, wenn in dem Jahr keine oder zu wenig Zusatzrente aus der betrieblichen Altersversorgung aufgebaut wurde.
Die Faustformel für den Begriff „zu we­nig“ berechnet sich danach, ob im Laufe von 40 Jahren 70% des letzten Gehalts an Rentenleistungen aufge­baut werden können.
Ist die Zusatzrente gesichert, ist der Abschluss einer privaten Rentenversi­cherung trotzdem möglich, jedoch ohne steuerliche Vergünstigungen.


III. 2. Säule – betriebliche Alters­versorgung (aanvullen­de pensioe­nen)

Nach den vorhergehenden Ausführun­gen steht fest, dass, aufgrund der blo­ßen Existenzsiche-rungsfunktion der gesetzlichen Altersversorgung und der Abhängigkeit der Fördermöglich-keiten der Individualversicherung von der be­trieblichen Alterssicherung, dieser Zu­satzrente eine zentrale Bedeutung im Altersicherungssystem der Niederlande zukommen muss.
Sie macht im Durchschnitt einen Anteil von 40% des Rentnereinkommens aus (wobei sich einzelne Renten stark von­einander unterscheiden können) und hat damit einen entscheidenden Ein­fluss auf den Erhalt des Lebensstan­dards im Rentenalter.
Die Entstehung von Pensionsfonds be­gann mit der Industrialisierung. Sie wurden mit der Zeit immer bedeuten­der, nicht zuletzt dadurch, dass der Versuch, eine kapitalgedeckte und bei­tragsbezogene gesetzliche Altersver­sorgung aufzubauen, aufgrund der ho­hen Inflation in den 1920ern und 1930ern scheiterte.

Die Pensionsfonds

Die betriebliche Altersversorgung der Niederlande beruht auf einem Konsens zwischen der Regierung und den Tarif­vertragsparteien (sog. Polder-System).
Sie wird in bilateralen Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeit­geberverbänden ausgehandelt.
Insgesamt gibt es etwa 900 Pensions­fonds. Diese setzen sich aus einigen großen und vielen kleinen Pensions­fonds zusammen.
Zum Beispiel gibt es einen Fonds für Beamte (Algemeen Burgerlijk Pensio­enfonds, ABP), der mit einer Bilanz­summe von 148 Milliarden Euro im Jahr 2001 und fast 3 Millionen Versi­cherten einer der größten der Welt ist (insgesamt waren im Jahr 2001 etwa 6,8 Millionen Menschen aktiv am Ar­beitsmarkt beteiligt, die Bilanzsumme aller Pensionsfonds lag bei 469 Milliar­den Euro).
Die Zusammenarbeit der Pensionsträ­ger mit den Arbeitgebern läuft über vertragliche Vereinbarungen, die zu­mindest die Finanzierung des Fonds sowie die Zahlungszeitpunkte regeln (vorgeschrieben im PSW, dazu später mehr).
Die niederländischen Arbeitgeber sind im allgemeinen rechtlich nicht ver­pflichtet, für ihre Arbeitnehmer Rege­lungen zur Altersversorgung zu tref­fen. Dennoch haben über 90% aller Arbeit­nehmer eine Rentenzusage ihres Ar­beitgebers.

Das BPF

Eine Verpflichtung gibt es allerdings in Form einer Pflichtmitgliedschaft in ei­nem Branchen-pensionsfonds. Dieses System ist in den Niederlanden weit verbreitet.
Der Arbeits- und Sozialminister kann auf Ersuchen der Sozialpartner (zu­ständige Arbeitgeberverbände und Ge­werkschaften, die als ausreichend re­präsentativ für ihre Branche erachtet werden) allen oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern einer Bran­che die Mitgliedschaft in einem solchen Fonds vorschreiben.
Diese Pflichtmitgliedschaft betrifft zur Zeit etwa 80% aller Arbeitnehmer, für die eine Zusatzrente gilt.
Diese Verpflichtung beruht auf dem ´Wet betreffende verplichte deelne­ming in een bedrijfstakpensioenfonds´ (Gesetz über die Festlegung einer Re­gelung betreffend die Pflichtmitglied­schaft in einem Branchenpensions­fonds, BPF, seit 1949)
Im Jahr 2003 gab es 86 Branchenpen­sionsfonds, wovon 76 verpflichtet wa­ren (z.B. Metallindustrie, Baugewerbe, Gesundheitswesen, Zuckerindustrie, Straßengüterverkehr).
Eine Freistellung von der Pflichtmit­gliedschaft ist u.U. möglich (z.B. wenn der Arbeitgeber bereits sechs Monate, bevor der Antrag auf Verpflichtung beim Minister eingereicht wurde, eine eigene Regelung mit mindestens äqui­valenten Leistungen eingeführt hat usw.).
Das System der Pflichtmitgliedschaft ist somit quasi-obligatorisch.
Ist ein Arbeitgeber verpflichtet, kann er darüber hinaus noch freiwillige Ren­tenzusagen erteilen, wenn er z.B. den Betriebsrentenfonds als unzureichend erachtet. Diese werden Excedent-Ren­ten genannt.
Für selbständig arbeitende Berufsgrup­pen gibt es eine ähnliche Regelung; das BPR (Wet betreffende verplichte deelneming in een beroepspensioen­fonds).
Dabei sind u.a. erfasst die Berufsgrup­pen der Physiotherapeuten, Hausärzte, medizinische Spezialisten und Zahn­ärzte und Zahntechniker.
Allerdings ist das BPR sehr umstritten, weil die Notwendigkeit, Vereinbarun­gen zwischen den Mitgliedern selb­ständig arbeitender Berufsgruppen ge­setzlich als verpflichtend vorzuschrei­ben, infrage gestellt wird.
DB und DC

Es existieren zwei Arten der betriebli­chen Arbeitssicherung.
Zum einen gibt es die lohnbezogene Alterversorgung (Defined Benefit (DB)). Sie ist an den Endlohn oder ei­nen Durchschnittslohn gekoppelt.
Im Rahmen des DB erhält der Mitarbei­ter vom Unternehmen die Zusage für eine bestimmte Leistung im Rentenal­ter.
Bei den DB-Regelungen war bisher die Endlohnkopplung am weitesten ver­breitet. Um Kosten der Altersversor­gung zu senken, werden vermehrt in großen Teilen der Wirtschaft Durch­schnittslohnkopplungen eingeführt.
Zum anderen gibt es verfügbare Prämi­enregelungen (Defined Contribution (DC)).
DC-Regelungen sind mit rund 6% aller Regelungen selten.
Bei diesem Modell der Betrieblichen Al­tersvorsorge wird die jeweilige Zahlung des Unternehmens für den Arbeitneh­mer in der Ansparphase festgelegt. So entfällt für den Arbeitgeber das wirt­schaftliche Risiko einer festen Pensi­onszusage (DB).
Seit einiger Zeit sind Mischformen von Komponenten beider Arten der Alters­sicherung möglich.

Absicherung

Die Zusatzrente deckt die Risiken des Alters, ist darüber hinaus jedoch in vie­len Fällen auch eine Hinterbliebenen­rente (i.d.R. 70% der Altersrente) und Arbeitsunfähigkeitsrente und bietet die prämienfreie Fortsetzung des Renten­aufbaus in Zeiten von Arbeitsunfähig­keit.
Aufgrund einer besonderen Gesetzge­bung zahlt ein spezieller Sozialfonds (Fonds Voorfinanciering Pensioenverze­kering, FVP – Fonds Vorfinanzierung der Altersversicherung) für einen Ar­beitnehmer während der Arbeitslosig­keit die Rentenprämien bis zu einem bestimmten Maximum.
Dazu müssen jedoch bestimmte Forde­rungen erfüllt sein. Der Arbeitnehmer muss u.a. am ersten Tag seiner Ar­beitslosigkeit mindestens 40 Jahre alt sein. Die Mittel für den Fonds wurde in den 1970ern durch eine Einzahlung des Staates bereitgestellt.
Weitere Möglichkeiten des Rentenauf­baus in Zeiten der Nichtarbeit (Kinder­erziehungszeiten, Sabbatjahr usw.) bestehen nur auf freiwilliger Basis und durch Prämienzahlungen durch den (Ex-) Arbeitnehmer selbst.

Das PSW

Das PSW ( Pensioen- en Spaarfond­senwet – Gesetz über Rentenfonds und Sparfonds, seit 1954) bietet gesetzli­chen Schutz für die Einhaltung der Rentenzusagen.
Es regelt die wesentlichen Rahmenbe­dingungen des Gesetzgebers für die betriebliche Alters-versorgung.
Dazu gehört eine Regelung zur Tren­nung der für Rentenzwecke gesammel­ten Mittel vom restlichen Vermögen des Unternehmens (in Branchenpensi­onsfonds oder berufsgruppenspezifi­sche Pensionsfonds, Unternehmens­rentenfonds bzw. Gruppen- oder Ein­zelversicherungen bei einer Versiche­rungsgesellschaft) sowie eine Ver­pflichtung des Arbeitgebers, für die Prämienzahlung zu sorgen. (Der inter­nationale Standart IAS ist darauf aus­gerichtet, dass Rentenvermögen, und damit auch mögliche Überschüsse, zum Unternehmenskapital gerechnet werden müssen. Das steht im Wider­spruch zur niederländischen Gesetzge­bung und könnte in der Zukunft zu ei­nem Unbezahlbarkeitsproblem füh­ren.)
Der Beitrag des Arbeitgebers kann von der Körperschaftsteuer abgezogen werden.
Vervollständigend ist dazu anzuführen, dass Pensionsfonds keine Körper­schaftsteuer zu zahlen brauchen, das heißt, evtl. Überschüsse werden nicht ver­steuert, weder beim Pensionsfonds noch beim Unternehmen.
Die Pensionsfonds haben in den meis­ten Fällen die Rechtsform einer Stif­tung (stichting).
Die Verwaltung ist paritätisch zusam­mengesetzt aus Vertretern der Arbeit­geber und der Arbeitnehmer (Arbeit­nehmer müssen mindestens zur Hälfte im Vorstand vertreten sein).
Die Fonds haften gegenüber den Ar­beitnehmern für die Bezahlung der Renten.
Sie müssen nach dem Kapitalisierungs­prinzip arbeiten und solide angelegt werden, dabei sind Anlagen im eigenen Unternehmen bis höchstens 10% er­laubt.
Die meistgenutzten Anlageformen sind mit einem Anteil von jeweils über 40% Aktien und festverzinsliche Wertpapie­re. Der Aktienanteil wuchs seit den 1980ér Jahren von damals knapp 5% unaufhörlich. Dagegen nahm die Anla­geform der Wertpapiere immer weiter ab (von 90% in den 1960er Jahren und noch 80% in den 1980er Jahren). (Nach Expertenansicht ist eine Trend­wende im Vormarsch, die eine Ab­schwächung des eben erwähnten Trends aufgrund der andauernden niedrigen Anlagerendite oder sogar eine Trendumkehr sieht, es sei denn, die Pensionsfonds haben eine optimale Rebalancing-Strategie.)
Die Aufsichtsbehörde (Pensioen- & Ver­zekeringskamer, PVK) trägt Sorge da­für, dass die Rentenansprüche voll­ständig gedeckt sind, d.h. die erwarte­ten Einnahmen müssen zusammen mit dem Vermögen ausreichen, um den heutigen und absehbaren Betriebs-ren­tenverpflichtungen nachkommen zu können (der Deckungsgrad betrug im Jahr 2003 mindestens 105%). Damit muss das Vermögen die Verpflichtung jederzeit übersteigen, ansonsten ist eine Rückversicherung vorgeschrieben.
Ein wichtiger Teil des PSW regelt die Rechte der Arbeitnehmer.
Unter anderem haben sie bei einer Kündigung vor dem Rentenalter prämi­enfreie Ansprüche auf Grundlage der gearbeiteten Dienstjahre (Teilnahme­jahre), oder bei Wechsel des Arbeitge­bers haben sie ein Recht auf Wertüber­tragung der Rentenansprüche.
Die Unverfallbarkeitsfrist für Rentenan­sprüche ist mit nur einem Jahr sehr ar­beitnehmerfreundlich. Scheidet ein Ar­beitnehmer trotzdem vor Ablauf der Frist aus, kann er die Auszahlung sei­ner Arbeitnehmerbeiträge geltend ma­chen.
Ein Recht auf Anpassung der Renten­ansprüche an die Inflation gibt es hin­gegen nicht, sie ist freiwillig und rich­tet sich nach den Erträgen. Sie ist je­doch mit einem Anteil von Rentnern, die mindestens Inflationsschutz genie­ßen, i.H.v. 90% gängige Praxis.
Die Aufsichtsbehörden streben ein sol­che Verpflichtung seit längerer Zeit an, die Arbeitgeber erachten das als unbe­zahlbar.

Weitere Fakten

Die gezahlten Beiträge können in der Lohn- und Einkommensteuer (vom zu versteuernden Einkommen) abgezogen werden.
Das hat zur Folge, dass die ausgezahl­ten Rentengelder der nachgelagerten Besteuerung unterliegen und daher einkommensteuerpflichtig sind.
Bei einer Rentenzusage wie auch bei einem Betriebsrentenfonds hat der Ar­beitnehmer freie Entscheidung hin­sichtlich bestimmter Bestandteile der Altersversorgung (z.B. Versicherung für eine vorzeitige Rente, Versicherung eine Defizits im Rentenaufbau etc.).
Die Zusatzrente ist regelmäßig Teil des Arbeitsverhältnisses und im individuel­len oder kollektiven Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelt.
Die Höhe der Beiträge und ihre Auftei­lung zwischen Arbeitnehmern und Ar­beitgebern ist nicht einheitlich festge­legt. Üblich ist eine Aufteilung von 2/3 Arbeitgeberbeitrag und 1/3 Arbeitneh­merbeitrag. Der Gesamtdurchschnitts­beitrag lag im Jahr 2003 bei 13,5% der Lohnsumme.
Die Pensionsregelungen enthalten ne­ben anderen Angaben zur Pension selbst unter anderem Vorgaben zur Fi­nanzierung, wie die Beiträge des Ar­beitnehmers, die Art der Finanzierung und die Begrenzung der Verpflichtung des Arbeitgebers. Dieser ist nicht ver­pflichtet, mehr zu leisten als die Aus­zahlung des Fonds.
Seit dem 01.01.2005 ist die Trennung der Tarife für Männer und Frauen auf­grund versicherungsmathematischer Faktoren aufgehoben. Es gelten ab so­fort Unisex-Tarife.
Auch Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht mehr benachteiligt werden.
Im Falle einer Ehescheidung hat der Partner Anspruch auf die Hälfte der Al­tersrente, diese wird an ihn unmittel­bar ausgezahlt. Damit ist die Zusatz­rente in den Niederlanden auch von ei­ner Person auf eine andere übertrag­bar.

Rentenzahlung

Eine vollständige Rente ist aufgebaut, wenn eine Versicherungsdauer von 35 bis 40 Jahren (je nach Wahl, abhängig u.a. vom Renteneingangsdatum und Rentenalter) erreicht ist. Für jedes un­versicherte Jahr wird der Rentenan­spruch verhältnismäßig gekürzt.
Viele Altersvorsorgeregelungen zielen darauf ab, das bei vollständiger Versi­cherungsdauer eine Rente i.H.v. 70% des letzten Gehalts, einschließlich der Leistungen der gesetzlichen Rente, er­reicht wird, bei längerer Laufzeit sogar bis zu 100%.
Ein Rentenalter ist in der Zusatzrente nicht vorgeschrieben, sie ist ebenso unabhängig von der gesetzlichen Ren­tenversicherung. 65 Jahre gelten als flexibles Rentenalter, das Höchst-ren­tenalter ist mit 70 Jahren festgelegt.
Dadurch ist eine Frühverrentung vor dem 65. Lebensjahr möglich.

Neuerungen

Ende November 2004 wurde die Ein­führung von Lebensverlaufsystemen zum 01.01.2006 beschlossen.
Dieses Abkommen steht im Zusam­menhang mit der Abschaffung von Steuervergünstigungen für Vorruhe­standssysteme (bisher konnten Arbeit­nehmer mit 55 Jahren in den Vorruhe­stand gehen) zum 01.01.2006 für alle Personen, die am 01.01.2005 unter 55 Jahre alt waren. Mit dieser Steuerge­setzesänderung ist eine steuerliche Be­günstigung der Zusatzrentenregelun­gen nur noch möglich, wenn die Rente nicht vor dem 65. Lebensjahr in An­spruch genommen wird.
Die Lebensverlaufsysteme ermöglichen Arbeitnehmern Anträge auf Steuerkür­zungen zu stellen, um auf unbezahlten Urlaub zu sparen, den sie zu verschie­denen Zeiten ihres Berufslebens neh­men können. Dabei können Arbeitneh­mer bis zu 12% ihres Jahresgehalts steuerfrei sparen. Insgesamt besteht die Möglichkeit 210% eines Jahresge­halts zu sparen und so etwa 3 Jahre unbezahlten Urlaub zu 70% des nor­malen Gehalts zu finanzieren.
Personen die am 01.01.2006 zwischen 51 und 56 Jahren alt waren, können zu einem noch höheren Satz sparen, damit sie unmittelbar vor Eintritt in den Ruhestand Urlaub nehmen kön­nen.
Das Rentenalter wurde in dem Abkom­men auf 65 Jahre festgesetzt. Arbeit­nehmer die vierzig Jahre oder länger einem Rentensystem angehört haben, können jedoch anstatt mit 65 Jahren schon mit 63 Jahren in den Ruhestand gehen.
Unter der vollen Nutzung des neuen Lebensverlaufsystems würde das be­deuten, dass bei 40 jähriger Mindest­laufzeit mit sparen auf unbezahlten Urlaub eine Rente mit 60 Jahren ohne weiteres möglich ist.
Die neue Regelung eröffnet neue, fle­xiblere Möglichkeiten der Frühverren­tung, ist jedoch für Ältere nicht sehr attraktiv, da eine lange Ansparphase benötigt wird.

IV. Fazit

Das niederländische Rentensystem ist klar und konsequent definiert.
Das Zusammenwirken der drei Säulen fordert die Solidarität aller und fördert so Chancengerechtigkeit, Eigenverant­wortung und Selbständigkeit des Ein­zelnen.
Es hat sich stetig den Veränderungen am Markt angepasst und gilt damit als eines der Vorzeigemodelle Europas.
Es kann zwar mit der drohenden Über­alterung der Bevölkerung wie jedes an­deres Altersvorsorgesystem nicht auf alle Ewigkeit die Bezahlbarkeit der Renten und den Lebensstandard der Bevölkerung sichern, jedoch werden Möglichkeiten gesucht und gefunden, die Probleme mit Voraussicht zu lösen.
Das niederländische Rentensystem steht damit im Ganzen nicht zur Dis­kussion, jedoch werden auch hier im­mer wieder Änderungen vorzunehmen sein.

Quellen:

BetrAV 2001, S. 614-621, Pensions­fonds in Deutschland und Europa
BetrAV 2002, S. 112-118, Der Pensi­onsfonds in den Niederlanden, UK und USA
BetrAV 2003, S. 699-703, Die kapital­gedeckte zusätzliche Altersversorgung über den Betrieb in den Niederlanden
BetrAV 2003, S. 779-780, Was die be­triebliche Altersversorgung aktuell be­wegt
BetrAV 2004, S. 111-115, Wie lösen unsere europäischen Nachbarn das Portabilitätsproblem
BetrAV 2005, S. 492 Europanachrich­ten - Abkommen über Lebensverlauf­systeme und Vorru-hestand in den Nie­derlanden geschlossen

DRV 2003, S. 137–166, Rentenversi­cherungen im internationalen Vergleich
DRV 2004, S. 486–511, De Pensioen­polder – Einführung in die betriebliche Altersversorgung in den Niederlanden

Susann Rochlitz
Wiss. Mit. am
nestor Forschungsinstitut
susann.rochlitz@rewi.hu-berlin.de

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